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会社にはそれぞれ会社独自のルールがあると思います。
ルールを実際に読んだ事がある方はどれくらいいるのでしょうか？
労働基準法では、従業員が１０人以上いる場合、就業規則を作り備えておかないといけない事になっています。
就業規則の内容は記載要件をクリアしていれば、基本として自由に作る事が出来ます。

労働基準法に違反するような就業規則は就業規則が全部無効になるのではなく、違反している部分のみ無効になります。
ですが雇用に関しては、労働者からの申し出がなければ、なかなか表立って問題となりません。
よって労働者は、就業規則を全部とまではいきませんがある程度知っておき、同時に労働基準法に違反していないのかなどを調べておく必要があるでしょう。

就業規則の内容は記載要件があると述べましたが、実際に記載しなければならない要件は何でしょうか？
要件としては、始業時間・終業時間。
休日や休憩に関する事。
また賃金の計算方法や支払い方法と支払いの時期。
解雇や退職については必須です。

好景気や不景気という波はどうしても起こってしまいます。
好景気の時は、会社側も羽振りがよいものですが、不景気になった途端に１８０度態度を変えて、私たち労働者に冷たくしがちです。

具体的には給与を減らす減給であったり、人員削減によるリストラであったりと労働者にとって、非常に怖い事が起こりうる事があります。

労働基準法を見てみましょう。
労働基準法には、減給についての定めがあるのです。
減給のルールについては、まず１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。
平均賃金１日１万円なら５０００円を超えてはいけない事になります。
加えて、減給の総額が月給の１０％を超えてはいけません。
月給３０万円として、減給の額が３万を超えてはいけない事になります。
ただし減給の総額が月給の１０％を超えるような事があれば、複数回に分けての処理をしなければなりません。
減給だからといって、月給３０万円からいきなり１０万円取ってはいけないよという事です。
減給も理由なくは出来ません。
なぜなら減給は懲戒処分の１つに当たるからです。
懲戒処分は就業規則に種類や程度を記載しないといけないと労働基準法に制定されています。

働く人にとって１番ありがたいものは、働かずしてお給料が入る事ですよね。
有給休暇とは、まさに働かずして（休暇なのに）お給料が頂ける仕組みの事です。
有給休暇とは、Ａ社にあってＢ社にはないというものではなく、労働基準法の法律に定められた制度の事で、会社は有給休暇制度を備えて実施する義務があります。
労働者が有給休暇を使えるようになるのはいつからでしょうか？
有給休暇には取得条件があります。
６ヶ月以上勤続し、６ヶ月の勤務日数の中で８割以上出勤する事が必要になります。
２つの条件をクリアした時、初めて有給休暇が発生します。
初回の有給休暇の日数の義務としては、１０日間です。

また勤続年数に伴って有給休暇が発生します。
これは、６ヶ月経過後の１年ごとの勤続年数に伴ってという意味です。
有給休暇は上記のようにして増えていきますが、無限に増えていくのでしょうか？
実はそうではありません。
有給休暇には２年間の有効期限があります。

例えば、最初の有給休暇をもらって２年間有給休暇を消化しなかった場合、１０日間分の有給休暇はなくなってしまうのです。
厳しい現実ですが、しっかり自分の有給休暇の管理をしておく必要があります。

知らない人が多いとは思いますが、正社員の人だけではなく、アルバイトさんやパートさんでも有給休暇はもらえるのです。
有給休暇の発生や要件は、先ほどの場合と同じですが、日数としては若干少なくなります。
何故、日数が少なくなるのかといいますと、アルバイトさんやパートさんの場合、正社員と違い、勤務時間や勤務日数が異なってくるので、日数が少なくなってきます。
さらに同じアルバイトさんやパートさんの中でも勤務時間や勤務日数が違います。
だからこそ有給休暇の日数も変わってくるのです。

退職をしようと決心したあなたは、上司に対して退職します。
と言ってみたものの、説得されて辞めなかった。
または、退職の話を半ば強引にもみ消されたという事はありませんか？
会社側のだいたいの理由として、人手が足りないという理由で退職を認めてくれないケースが多々ありますが、会社側が労働基準法に違反している場合があります。
労働基準法では退職に関して雇用期間の定めがない場合、労働者は自由に退職出来るのです。

しかし自由だからといっていきなり退職しますと言ってもいけません。
退職したい場合は、退職希望日の２週間前には会社に退職願を出さないといけません。
会社によっては引継ぎ作業が必要な所もあるので退職したい日の１～３ヶ月前までに退職の事を伝えないといけない事もあります。

しかし所定の手続きを踏んでも退職願が認められなかった場合はどうすればいいのでしょうか？
所定の手続きを踏んでも退職願が認められなかった場合、内容証明郵便制度を使って退職願を出す方法があります。

割増賃金というものは、会社側が労働者に対して時間外労働や深夜労働、休日労働をさせた時に、それぞれにある割増割合を１時間あたりの賃金に上乗せして支払わなければならないものなのです。
割増率は労働基準法で決められています。
割増代金の中に残業代は入るの？
と考えて見える方も多いと思いますが、厳密には違います。
時間外労働ではない残業の場合は、残業した時間に対して残業代が出ますが、割増賃金を支払う条件にあてはまりません。

最初に時間外労働というのは、１日８時間、週間で４０時間という労働基準法にある法定労働時間を超えて労働する事を指します。
時間外労働の場合に上乗せされる割合は２５％以上です。
最低ラインが２５％で、２５％以上の割合ならすべてよいのです。

次に深夜労働とは２２時～翌５時までの時間帯に労働する事を指します。
深夜労働の場合、上乗せさせる割合は時間外労働と同じ２５％以上です。

労働基準法には労働時間についての記述がなされています。
基本として法定労働時間内で行なうように定めています。
その為、会社側は従業員に対して休日労働や時間外労働をさせる事が基本出来ません。
しかしサービス業などの職種では、法定労働時間内で終わらず、徹夜で作業しなければならないという事が多々あります。

この問題をあらかじめ労働者側と会社側で約束事を作る事によって解決に導く事があります。
約束事の事を３６（サブロク）協定といいます。
３６協定とは、労働基準法第３６条で定められている事から名前が付けられています。
労働者側と会社側と先ほど説明しましたが、詳しく言うと労働組合側と会社側が、労働組合が存在しない場合、労働者の過半数を代表する者と会社側とで結びます。
３６協定には、休日労働や時間外労働をさせる理由、業務内容、３６協定の対象となる従業員数、延長の時間、３６協定の有効期限を記し、書面化します。
書面化した協定書は、管轄の労働基準監督署に届け出ます。

みなし労働時間と仕組みが近年使われるようになってきました。
労働時間の管理や把握が難しい職種に適用する事が出来る、みなし労働時間制は労働基準法に定められた制度です。
みなし労働時間制については、労働時間の管理や把握の難しい職種に限られているので、すべての労働者に対して認められている訳ではありません。
簡単に対応出来る職種を紹介すると開発や研究職、営業職などです。

適用職種については労働基準法に定められています。
みなし労働時間の制度は、労働者自身にペース配分、労働時間の有効活用の仕方を任せる事によって、効率面、効果面においてプラスとなる点が多い為、前もって設定した時間を働いたとみなす事が出来るようにしているのです。
協定で定めた時間を働いたとしてみなす、みなし労働時間制。
労働者自身に時間の活用が任されているので、問題なさそうですが、みなし労働時間制なので、例えば実際に１０時間働いたとしても協定で定める時間になってしまうのです。

みなし労働時間制を逆手にとって、残業代を削減したりする会社もあります。
さらに悪い所では、莫大な量の仕事を与えて、出来ないのは本人の労働能力の責任として、時間を取らせている会社もあり、みなし労働の労働者に労働時間の有効活用を任せるという趣旨から完全にそれている所もあります。